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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil vom 12.08.2026 - 4 Sa 58/25

Schlagworte/Normen:
Gleichbehandlungsgrundsatz - Entgeltgleichbehandlung nach dem EntgTranspG - Paarvergleich - kein Auskunftsanspruch auf individuelle Vergleichsentgelte im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast

Leitsätze:
1. Bei einer Entgeltgleichheitsklage genügt es zur Begründung einer die Umkehr der Beweislast auslösenden Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG grundsätzlich, wenn die klagende Partei beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Eines Vortrags einer überwiegenden Kausalitätswahrscheinlichkeit, dass die Ungleichbehandlung aus einem in § 1 AGG genannten Grund erfolgte, bedarf es nicht (Anschluss an BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/25).

2. Die Darlegung einer Ungleichbehandlung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt in der Regel über einen sog. "Paarvergleich".

3. Beansprucht die klagende Partei eine Anpassung an das Medianentgelt des anderen Geschlechts, macht sie einen Paarvergleich geltend mit dem realen oder fiktiven (bekannten oder unbekannten) "Medianarbeitnehmer" des anderen Geschlechts.

4. Das geltend gemachte Entgelt muss sich aus dem Sachverhalt ergeben, aus dem im Paarvergleich die Vermutungswirkung abgeleitet wird. Der Arbeitnehmer trägt für die Höhe des Entgelts des Vergleichsarbeitnehmers des anderen Geschlechts die Darlegungs- und Beweislast.

5. Der Arbeitgeber trägt im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislastverteilung keine sekundäre Darlegungslast zur konkreten Höhe des individuellen Entgelts des von der Klägerseite herangezogenen Vergleichsarbeitnehmers. Dem stehen die Wertungen der §§ 11 Abs. 3 und 12 Abs. 3 EntgTranspG entgegen.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001652327/format/xsl/part/L/anchor/resultlistentry4?oi=kadqcKmgfe&sourceP=%7B%22position%22%3A3%2C%22sort%22%3A%22juris%22%2C%22source%22%3A%22TL%22%7D

II.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil vom 18.08.2026 - 2 Sa 14/24

Schlagworte/Normen:
Equal Pay - Entgelttransparenz - Gleichbehandlungsgrundsatz - Medianentgelt

Leitsätze:
1. Es steht unionsrechtlich nicht im Sinne eines "acte claire" fest, dass die höhere Vergütung der zum Paarvergleich herangezogenen Vergleichsperson des anderen Geschlechts nicht nur regelhaft, sondern ausnahmslos ein (mithin absolutes) Indiz im Sinne des § 22 AGG darstellt und die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe - sei es im Median oder im Durchschnitt - auf dieser Ebene der Prüfung zwingend unberücksichtigt zu bleiben hat. Es ist nicht offenkundig, dass Unionsrecht die ansonsten im Diskriminierungsrecht anerkannte Gesamtwürdigung zur Bestimmung der hinreichenden Kausalitätswahrscheinlichkeit im Entgeltbereich verbietet.(Rn.232)

2. Hinsichtlich der Kausalität zwischen dem Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. § 22 AGG gilt aber nicht zur Feststellung der gleichwertigen Tätigkeit, sondern setzt eine solche Feststellung voraus. Es reicht daher nicht aus, den Anschein einer gleichwertigen Tätigkeit darzulegen, um die Folgen des § 22 AGG auszulösen. Es ist folglich auch bei Bestehen eines solchen Anscheins nicht Sache des Arbeitgebers nachzuweisen, dass die Tätigkeiten der beiden zum Paarvergleich herangezogenen Arbeitnehmer verschieden sind. Der Anschein einer gleichwertigen Tätigkeit, der sich aus der Zuordnung zur selben betrieblichen Hierarchieebene ergibt, kann daher nur im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast nach allgemeinen Grundsätzen von Relevanz sein.(Rn.241)

3. Das Einsichtsrecht des Betriebsrats in die Bruttolohnlisten nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dient einzig der Ausübung oder Erfüllung gesetzlicher Rechte oder Pflichten des Betriebsrats und nicht der Vorbereitung individueller Vergütungsklagen einzelner Betriebsratsmitglieder oder anderer Mitarbeiter. Dem Betriebsrat ist es nicht erlaubt, die Gehaltsdaten von Spitzenverdienern der Vergleichsgruppe gegen deren Willen anderen Arbeitnehmern mitzuteilen. Der Betriebsrat darf lediglich Auskunft über den Mittelwert der Vergütung der Vergleichsgruppe geben, nach dem Entgelttransparenzgesetz in Form des Medianentgelts, nach der Entgelttransparenzrichtlinie in Form des durchschnittlichen Entgelts. Es erscheint unter materiellen Gerechtigkeitsaspekten sowie im Hinblick auf § 78 Satz 2 BetrVG zweifelhaft, dass ein Equal-Pay-Anspruch auf Anpassung an das Gehalt eines Spitzenverdieners im Ergebnis davon abhängen soll, ob ein Arbeitnehmer selbst im Betriebsrat ist oder ein Betriebsratsmitglied davon überzeugen kann, ihm über den gesetzlichen Informationsanspruch hinaus individuelle Gehaltsdaten anderer Arbeitnehmer zu verschaffen oder nicht.(Rn.254)

4. Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe - sei es im Median oder im Durchschnitt - kann im Rahmen der vom Arbeitgeber zu erbringenden Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung als ein Kriterium im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtwürdigung bei der richterlichen Überzeugungsbildung herangezogen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24) stellt mit diesem Kriterium ein notwendiges Korrektiv für eine etwaige Fehlindikation eines Paarvergleichs zur Verfügung.(Rn.268)

5. Ein höheres vergütungsbezogenes Dienstalter der zum Paarvergleich herangezogenen Person auf einer bestimmten Hierarchieebene kann wegen der damit regelmäßig einhergehenden größeren Berufserfahrung ebenfalls ein Kriterium darstellen, um die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Entgeltbereich zu widerlegen. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt bei der Nichtberücksichtigung von Elternzeiten beim vergütungsbezogenen Dienstalter nicht vor (Anschluss an BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 -, BAGE 137, 80 ff). Entsprechendes gilt bei der lediglich anteiligen Berücksichtigung von Teilzeit beim vergütungsbezogenen Dienstalter (Anschluss an EuGH 7. Juli 2022 - C-377/21 [Zone de secours Hainaut-Centre]).(Rn.275) (Rn.277)

6. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe auf den Durchschnittswert gerichtet (Anschluss an BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10). In diesem Umfang kann eine "Anpassung nach oben" verlangt werden, jedoch keine "Anpassung nach ganz oben" (entgegen LAG Düsseldorf 20. April 2023 - 13 Sa 535/22).(Rn.328)

Entscheidung nach Zurückverweisung durch Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001651833/format/xsl/part/L/anchor/resultlistentry3?oi=kadqcKmgfe&sourceP=%7B%22position%22%3A2%2C%22sort%22%3A%22juris%22%2C%22source%22%3A%22TL%22%7D

III.
Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 28.08.2026 - 1 SLa 159/26

Schlagworte/Normen:
Rückforderung von Aus- und Fortbildungskosten; Psychotherapeuten in Ausbil-dung; Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten; Sachbezug als Vergütung

Leitsätze:
Ein einheitliches Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und mehreren Arbeitgebern liegt vor, wenn der Zusammenhang der arbeitsvertraglichen Beziehungen es verbietet, diese rechtlich getrennt zu behandeln.

Bildet der eine Arbeitgeber als Ausbildungsakademie den Arbeitnehmer zum Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten durch Gewährung der theoretischen Ausbildungsinhalte aus und erhält er zugleich dessen Arbeitsleistung, ohne sie zu vergüten, während der andere Arbeitgeber ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet, aus dem heraus diese Arbeitsleistung beim anderen Arbeitgeber vergütet und Freistellung zur Wahrnehmung der theoretischen Unterrichtsbestandteile gewährt wird, ist bei Vorliegen weiterer Umstände von einem konkludent geschlossenen einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen.

Investiert der Arbeitgeber in eine Fortbildung des Arbeitnehmers, um bereits aus dem fortlaufenden Qualifikationsgewinn des Arbeitnehmers Einnahmen zu erzielen, die er ohne die laufende Qualifikation nicht hätte, ist dies eine Investition im betrieblichen Interesse, die bei unangemessenem Abwälzen der Risikoverteilung im Arbeitsleben auf den Arbeitnehmer zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB führt.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 20.01.2026 - 4 Ca 850/25 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/hamm/lag_hamm/j2026/1_SLa_159_26_Urteil_20260828.html

IV.
Landesarbeitsgericht Köln
Beschluss vom 31.08.2026 - 9 TaBV 38/26

Schlagworte/Normen:
Gerichtliches Einigungsstelleneinsetzungsverfahren - KI-bedingte Betriebsänderung - Regelungsauftrag der Einigungsstelle

Leitsätze:
Anlässlich einer KI-bedingten Betriebsänderung kann der Regelungsauftrag einer gerichtlich einzusetzenden Einigungsstelle zum Versuch eines Interessenausgleichs gegen den Willen eines Betriebspartners nicht zugleich auf die beabsichtigte Einführung und Anwendung des KI-Systems selbst erstreckt werden.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 14.07.2026 - 10 BV 94/26 - wird zurückgewiesen.

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/koeln/lag_koeln/j2026/9_TaBV_38_26_Beschluss_20260831.html

V.
Landesarbeitsgericht Hamm
Beschluss vom 17.09.2026 - 9 Ta 209/26

Schlagworte/Normen:
Qualifiziertes Zeugnis, Vorschlagsrecht, Zwangsvollstreckung, Vollstreckbarkeit, Abgrenzung Erkenntnisverfahren und Zwangsvollstreckungsverfahren

Leitsätze:

1. Werden durch den Arbeitgeber im Zwangsvollstreckungsverfahren Umstände nachvollziehbar vorgetragen, die ergeben, dass das vom Arbeitnehmer verlangte Zeugnis nicht der Wahrheit (Grundsatz der Zeugniswahrheit) entspricht und gelangt das Gericht danach zur Auffassung, dass ein Arbeitgeber unter Berücksichtigung der vorgetragenen Umstände mit dem durch ihn erteilten Zeugnis einen titulierten Anspruch erfüllt hat, ist ein Zwangsgeldantrag zurückzuweisen.

Dem Gläubiger bleibt dann nur die Möglichkeit, eine Zeugnisberichtigung im Wege eines neuen Erkenntnisverfahrens zu verlangen.

2 Verwendet der Arbeitgeber im erteilten qualifizierten Zeugnis bei einem männlichen Arbeitnehmer – bewusst oder unbewusst – vereinzelt, aber wiederholt die weibliche Form, besteht Anlass zur Vermutung, der Arbeitgeber wolle sich vom Arbeitnehmer sowie dessen Leistung und Verhalten distanzieren. Dies muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.

Die sofortige Beschwerde der Schuldnerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 6. August 2026 - 1 Ca 1796/25 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/hamm/lag_hamm/j2026/9_Ta_209_26_Beschluss_20260917.html

VI.
Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 06.08.2026 - 18 SLa 24/26

Schlagworte/Normen:
Angebot und Zumutbarkeit einer Prozessbeschäftigung bei dem bisherigen Arbeit-geber

Leitsätze:
1. Der Arbeitgeber, der dem klagenden Arbeitnehmer während des Kündigungsrechtsstreits eine Prozessbeschäftigung antragen will, muss hierzu kein annahmefähiges Angebot i.S.d. § 145 BGB unterbreiten.

2. Das Angebot der Prozessbeschäftigung ist jedenfalls dann hinreichend bestimmt und annahmefähig, wenn es sich auf die bisherigen Arbeitsbedingungen bezieht und die Höhe der Vergütung sich aus § 612 Abs. 2 BGB ergibt.

3. Eine Prozessbeschäftigung kann auch nach verhaltensbedingter Kündigung zumutbar sein, wenn der Kündigungssachverhalt unstreitig ist, nur noch rechtlich zu bewerten war und der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen (im Anschluss an BAG, Urteil vom 24.09.2003 - 5 AZR 500/02).

4. Streiten die Parteien nur darüber, ob der Arbeitnehmer, der ein Werkzeug nach einem Arbeitskollegen warf, mit Verletzungsvorsatz handelte, so betrifft der Streit die rechtliche Bewertung des Kündigungssachverhalts.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 19.11.2025, Az. 2 Ca 17/25 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Siehe;
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/hamm/lag_hamm/j2026/18_SLa_24_26_Urteil_20260806.html

VII.
Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 14.09.2026 - 6 AZB 10/26 -

Schlagworte/Normen:
Fristwahrung - Weiterleitung im ordentlichen Geschäftsgang

Leitsatz:
Auf eine noch fristwahrende Weiterleitung im ordentlichen Geschäftsgang darf der Prozessbevollmächtigte nicht vertrauen, wenn der Schriftsatz im elektronischen Rechtsverkehr bei der unzuständigen Stelle erst am Tag des Fristablaufs eingereicht wird. Dies gilt auch, wenn im üblichen Geschäftsgang des betreffenden Gerichts verfahrensleitende Anträge unmittelbar ohne Vorlage der Akte und richterliche Verfügung an die zuständige Stelle überführt werden.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/09/6-AZB-10-26.pdf

VIII.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 7. Mai 2026 - 2 AZR 191/25

Schlagworte/Normen:
Wartezeitkündigung - Vorfeldinitiator

Leitsatz:
Der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG findet auf sog. Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen weder direkt noch analog Anwendung

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/09/2-AZR-191-25.pdf

IX.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 7. Mai 2026 - 2 AZR 130/25

Schlagworte/Normen:
Kündigung durch Mitglieder des Aufsichtsrats einer GmbH - Zurückweisung nach § 174 BGB

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/09/2-AZR-130-25.pdf

X.
Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 21. April 2026 - 1 ABR 10/25

Schlagworte/Normen:
Unterlassungsanspruch - Versetzung - Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/09/1-ABR-10-25.pdf

XI.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 12. Mai 2026 - 3 AZR 140/25

Schlagworte/Normen:
Versorgungstarifvertrag - Berechnung von Rentenbausteinen

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/09/3-AZR-140-25.pdf

XII.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30.07.2026 - 2 AZR 91/24

Schlagworte/Normen:
Annahmeverzugslohn - Abbedingung - Rechtswahl

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/08/2-AZR-91-24.pdf

XIII.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 16.04.2026 - 8 AZR 169/25

Schlagworte/Normen:
Herausgabe der Kopie eines Compliance-Berichts

Leitsatz:
Das einheitliche Auskunftsrecht nach Art. 15 Abs. 1 iVm. Abs. 3 Satz 1 DSGVO bezieht sich grundsätzlich nur auf die in einem Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten und nicht auf das gesamte Dokument.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/08/8-AZR-169-25.pdf

XIV.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Mai 2026 - 10 AZR 88/25

Schlagworte/Normen:
Variable Vergütung - verspätete Zielvorgabe - Schadensersatz – materielle Präklusionswirkung eines Vorprozesses über den Erfüllungsanspruch

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/08/10-AZR-88-25.pdf

XV.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 17. März 2026 - 9 AZR 193/25

Schlagworte/Normen:
Inflationsausgleichsprämie - Altersteilzeit

Leitsatz:
Es ist nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden, dass eine an das arbeitsvertragliche Synallagma anknüpfende tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie vom Umfang der Arbeitszeit abhängig gemacht wird, der auch für das Tarifentgelt maßgeblich ist.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/08/9-AZR-193-25.pdf

XVI.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 15.04.2026 - 7 ABR 32/24

Schlagworte/Normen:
Wahl der Schwerbehindertenvertretung - schriftliche Stimmabgabe - Behandlung der schriftlich abgegebenen Stimmen - Grundsatz der Öffentlichkeit der Wahl

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/08/7-ABR-32-24.pdf

XVII.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. März 2026 - 5 AZR 108/25

Schlagworte/Normen:
AGB - Freistellung bei Kündigung

Leitsatz:
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/08/5-AZR-108-25.pdf

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident
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