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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25

Schlagworte/Normen:
Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwagennutzung

Volltext PE:
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB* benachteiligt.

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 iHv. monatlich 510,00 Euro brutto verlangt. Er hat ua. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB* einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Das Berufungsgericht hat aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das Landesarbeitsgericht keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/wirksamkeit-einer-freistellungsklausel-widerruf-der-dienstwagennutzung/

II.
Landesarbeitsgericht Hamm
Beschluss vom 19.02.2026 – 9 Ta 319/25

Schlagworte/Normen:
Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, Erfüllung, Erteilung eines Zeugnisses auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers, Zwangsvollstreckung

Leitsätze:
Ein Arbeitszeugnis muss in formaler Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. Ist dies nicht der Fall, ist der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt.

Dazu zählt jedenfalls, dass das Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind.

Dies führt weiter dazu, dass das Zeugnis auf einem Firmenbogen zu erteilen ist, wenn der Arbeitgeber solche besitzt und sie im Geschäftsleben benutzt.

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/hamm/lag_hamm/j2026/9_Ta_319_25_Beschluss_20260219.html

III.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil vom 3.02.2026 – 11 Sa 52/25

Schlagworte/Normen:
Stufenzuordnung - Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nach Befristung - Mittelbare Benachteiligung befristet Beschäftigter - Dauerbeschäftigte als Vergleichsgruppe

Leitsätze:
1. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG n.F. bewirkt bei der Stufenzuordnung eine mittelbare Benachteiligung i.S.v. § 4 Abs. 2 Satz 3 i.V.m. Satz 1 TzBfG befristet Beschäftigter, die nicht durch sachliche Gründe im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gerechtfertigt ist. Jedenfalls für Fallkonstellationen des § 4 Abs. 2 Satz 3 i.V.m. Satz 1 TzBfG sind als Vergleichsgruppe die Dauerbeschäftigten heranzuziehen. Damit ist die Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG n.F. teilnichtig.

2. Die Teilnichtigkeit von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG führt zur Unanwendbarkeit der Norm und gleichzeitig und zwingend zur Anwendung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG. Verstößt eine Tarifnorm wie hier gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot, kommt den Tarifvertragsparteien auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001638149

IV.
Arbeitsgericht Mannheim
Urteil vom 6.02.2026 – 7 Ca 175/25

Schlagworte/Normen:
Tarifliche Eingruppierung - paritätische Kommission - Verfahrensfehler - grobe Verkennung von Eingruppierungsgrundsätzen

Leitsätze:
1. In Tarifverträgen können betriebliche Einrichtungen, wie paritätische Kommissionen, oder andere Stellen geschaffen werden, denen die Aufgabe eines Schiedsgutachters zukommt. Derartige Schiedsgutachtenvereinbarungen binden ausschließlich materiell-rechtlich und verstoßen daher nicht gegen das im arbeitsgerichtlichen Verfahren gemäß § 101 ArbGG mit wenigen Ausnahmen geltende Verbot der Schiedsgerichtsbarkeit (Anschluss an BAG vom 16. Dezember 2014 - 9 AZR 431/13).

2. Die durch Entscheidungen paritätischer Kommissionen ergangenen Schiedsgutachten sind im arbeitsgerichtlichen Verfahren in entsprechender Anwendung der §§ 317, 319 BGB nur eingeschränkt zu überprüfen (Anschluss an BAG vom 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 -, BAGE 155, 109-124).

3. Es stellt keinen das Verfahren betreffenden Fehler der Entscheidungsfindung einer paritätisch besetzten Kommission dar, wenn deren Mitglieder die Äußerung eines ihrer Mitglieder zur Kenntnis nehmen und sodann in die abschließende Abstimmung eintreten, sofern kein Mitglied der Kommission weiteren Beratungs- oder Erörterungsbedarf bekundet hat.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001635920

V.
Arbeitsgericht Heilbronn
Urteil vom 12.02.2026 – 8 Ga 1/26

Schlagworte/Normen:
Einstweilige Feststellungsverfügung bei nachvertraglichem Wettbewerbsverbot - beabsichtigte Arbeitsaufnahme bei Konkurrenzunternehmen - andere Handelsstufe

Leitsätze:
1. Eine einstweilige Feststellungsverfügung bei beabsichtigter Arbeitsaufnahme kann aufgrund des dem Gericht nach § 938 Abs. 1 ZPO verliehenen Entscheidungsspielraums zulässig sein.

2. Ein Verfügungsgrund für den Erlass einer solchen Feststellungsverfügung setzt jedoch in der Regel das Bestehen einer existentiellen Notlage des ausgeschiedenen Arbeitnehmers voraus.

3. Ob etwas anderes dann gilt, wenn der Verfügungsanspruch aufgrund der vollständigen Unwirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sicher angenommen werden kann, kann vorliegend dahinstehen.

4. Eine hauptsächliche Tätigkeit auf einer anderen Handelsstufe (B2B gegen-über B2C im Bereich des Einzelhandels) schließt ein Konkurrenzverhältnis jedenfalls dann nicht aus, wenn der Direktvertrieb an Kunden über einen Onlineshop nicht völlig untergeordneter Natur ist.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001635417

VI.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 25.02.2026 – 6 SLa 43/25

Schlagworte/Normen:
Anspruch auf Nachzahlung von Differenzzusatzversorgungsbeiträgen

Siehe:
https://www.landesrecht.rlp.de/bsrp/document/NJRE001637642

VII.
Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 25.02.2026 – 10 Ta 723/25

Schlagworte/Normen:
Vollstreckung eines Anspruchs auf Entgeltabrechnung

Leitsätze:
1. Die Vollstreckung eines Anspruchs auf Entgeltabrechnung erfolgt grundsätzlich nach § 888 ZPO. Das Gleiche gilt prinzipiell für einen Anspruch auf Erteilung eines Buchauszugs; dies gilt insbesondere dann, wenn eine Abrechnung durch den Arbeitgeber noch nicht erteilt worden ist und ein Dritter Zugriff auf umfangreiche Daten aus dem EDV-System des Arbeitgebers benötigte.

2. Für die Erteilung eines Buchauszugs im Sinne von § 87c Abs. 2 HGB ist eine nachvollziehbare und strukturierte Gesamtdarstellung erforderlich. Daran fehlt es, wenn ein über 6.000 Seiten umfassendes Konvolut vorgelegt wird.

3. Unmöglichkeit i.S.d. § 888 ZPO liegt nicht vor, wenn die Erstellung eines Buchauszugs eine komplexe und langwierige Arbeit darstellt, diese aber unter Heranziehung einer fachkundigen Person, wie eines Wirtschaftsprüfers oder Steuerberaters, unter Bereitstellung der erforderlichen Daten aus dem EDV-System voraussichtlich zu bewältigen ist.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE260000290

VIII.
Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 25.02.2026 – 12 Ta 35/26

Schlagworte/Normen:
§ 33 RVG

Leitsätze:
Für einen Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle mit den Regelungsgegenständen "Versuch eines Interessenausgleichs" und "Abschluss eines Sozialplans" ist auf den kostenrechtlichen und nicht auf den zivilprozessualen Streitgegenstandsbegriff abzustellen, mit der Folge, dass der Antrag - obwohl zwei Regelungsgegenstände erstrebt werden - wegen der einheitlichen Betriebsänderung grundsätzlich mit einem Ausgangswert zu bemessen ist (vgl. Streitwertkatalog und Hess. LAG vom 24. März 2025 - 12 Ta 58/25 - Juris).

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE260000289

IX.
Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 9.03.2026 – 10 Ta 25/26
Schlagworte/Normen:
§§ 91a, 253 Abs. 2, 750 Abs. 1, 888 ZPO, § 242 BGB

Leitsätze:
1. Haben die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich niedergelegt, dass sich der Arbeitgeber verpflichtet, alle erforderlichen Erklärungen abzugeben, damit der Arbeitnehmer die für ihn eingerichtete betriebliche Altersversorgung weiterführen kann, so hat eine solche Regelung mangels ausreichender Bestimmtheit keinen vollstreckungsfähigen Inhalt.

2. Eine allgemeine Frist, die einem Schuldner einzuräumen ist, um einer titulierten Forderung nachzukommen, besteht im Grundsatz nicht. Haben die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich bestimmte Verpflichtungen des Arbeitgebers vereinbart, so muss dieser, wenn keine abweichende Fälligkeitsbestimmung getroffen worden ist, grundsätzlich jederzeit damit rechnen, dass Vollstreckungsmaßnahmen eingeleitet werden.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE260000347

X.
Arbeitsgericht Heilbronn
Urteil vom 20.03.2026 – 7 Ca 440/25

Schlagworte/Normen:
Minderjähriger Auszubildender - Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses - Auslegung einer Kündigung als ordentliche Kündigung - Unentschuldigtes Fehlen im Betrieb und in der Schule als Kündigungsgrund - keine Umdeutung der ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist nach der Probezeit.

Leitsätze:
Die Umdeutung einer nach Ende der Probezeit ausgesprochenen ordentlichen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist nicht möglich.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001638678

XI.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Beschluss vom 30.03.2026 – 5 Ta 16/26

Schlagworte/Normen:
§ 42 Abs 2 S 1 GKG

Leitsätze:
1. Zwischen den beiden Empfehlungen in Ziffer I.21.1 und Ziffer I.21.3 des Streitwertkatalogs der Arbeitsgerichtsbarkeit in der überarbeiteten Fassung vom 01.02.2024 (NZA 2024, 308 ff.; im Folgenden: „SWK 2024“) besteht ein Wertungswiderspruch. Nach der in Ziffer I.21.3 SWK 2024 verankerten Differenzmethode ist der einer Kündigung zu Grunde liegende Lebenssachverhalt unerheblich, weil es aus der alleine relevanten Sicht des Arbeitnehmers nur auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts durch eine Folgekündigung ankommt, nicht aber auf die durch den Arbeitgeber bestimmten Kündigungsgründe.

2. Aufgrund dieses Wertungswiderspruchs ist Ziffer I.21.1 SWK 2024 eng auszulegen. Eine hilfsweise ordentliche Kündigung, die gemäß Ziffer I.21.1 SWK 2024 in Verbindung mit einer außerordentlichen Kündigung erklärt wird, bleibt bei der Streitwertberechnung daher unberücksichtigt. Maßgeblicher Beendigungszeitpunkt für Folgekündigungen iSd. Ziffer I.21.3 SWK 2024 ist daher derjenige der außerordentlichen Kündigung, nicht derjenige der hilfsweisen ordentlichen Kündigung.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001638802

XII.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 11.02.2026, Az.: 13 SLa 65/25

Schlagworte/Normen:
Beteiligung des Personalrats bei Befristung

Leitsätze:

1.Der Mitbestimmungstatbestand gem. § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG erfasst Befristungsgründe und -dauer, um damit namentlich Kettenbefristungen der Kontrolle des Personalrats zu unterstellen. Zum Befristungsgrund genügt der Arbeitgeber zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Befristungsgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird.

2.Zu einer unaufgeforderten, wenigstens typologisierenden Angabe der Gründe auch für zeitlich vorangegangene Befristungen zum Zwecke einer Kontrolle von Kettenbefristungen durch den Personalrat ist der Arbeitgeber im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 65 Abs. 2 Nr. 4, § 68 Abs. 2, § 60 Abs. 1 NPersVG nicht ohne weiteres verpflichtet. Maßgeblich für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Eine Verpflichtung, der Personalvertretung darüber hinaus sämtliche im jeweiligen Einzelfall für die Beurteilung von Rechtsmissbrauch potentiell maßgeblichen Umstände unaufgefordert mitzuteilen, besteht nicht. Es kommt vielmehr darauf an, ob vom Standpunkt eines objektiven Personalrats bei verständiger Würdigung eine Information als für die Aufgabenerfüllung noch bedeutsam angesehen werden kann (vgl. BVerwG 09.10.1996 6 P 1/94 , Rn. 22f, juris, m.w.N.).

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/092e97e4-7fda-4814-b5bb-2b1617b63e1c

XIII.
Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 10.04.2026 – 12 SLa 775/25

Schlagworte/Normen:
§§ 32, 33 RVG, § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG

Leitsätze:
Eine Zusammenrechnung der Werte von Haupt- und Hilfsanträgen findet auch dann nicht statt, wenn im Falle eines Urteils, in welchem über die Hilfsanträge nicht entschieden worden ist, neben der Festsetzung des Gebührenstreitwerts (§ 63 GKG, § 32 RVG) eine erhöhte Festsetzung des Gegenstandswerts der anwaltlichen Tätigkeit nach § 33 RVG mit der Begründung eines Mehraufwands des Anwalts beantragt wird.

Hilfsanträge, über die keine Entscheidung ergeht, bleiben sowohl hinsichtlich der Gerichtsgebühren (§ 45 Abs. 1 Satz 2 GKG) als auch hinsichtlich der Anwaltsgebühren (§ 45 Abs. 1 Satz 2 GKG i.V.m. § 23 Abs. 1 Satz 1 RVG) unberücksichtigt.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE260000473

XIV.
Arbeitsgericht Elmshorn
Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 1504 d/25, veröffentlicht am 17.04.2026

Schlagworte/Normen:
Busfahrer verursacht grob fahrlässig schweren Verkehrsunfall - ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt

Volltext PE:
Wer als Busfahrer aufgrund überhöhter Geschwindigkeit und zu geringen Abstands grob fahrlässig einen Verkehrsunfall mit hohem Schaden und Schwerverletzten verursacht, muss mit der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Das hat das Arbeitsgericht Elmshorn am 11. Februar 2026 (3 Ca 1504 d/25) entschieden.
Der seit November 2021 bei einem Verkehrsbetrieb als Busfahrer beschäftigte Kläger übernahm im September 2025 morgens bei hellen klaren Sichtverhältnissen eine Linienbustour. Im Bus befand sich u. a. eine Grundschulklasse. Er fuhr auf einen vor einer Kreuzungsampel stehenden Bus auf, nachdem er unmittelbar zuvor noch beschleunigt hatte. Der Kläger wurde durch die tiefstehende Sonne geblendet und versuchte, den Schalter für die Sonnenblende zu bedienen. Bei dem Unfall wurden 20 Menschen verletzt, vier davon schwer. Der Verkehrsbetrieb kündigte dem Kläger fristgemäß. Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er meint, dass es sich um ein „Augenblicksversagen“ gehandelt habe, was nur eine einfache Fahrlässigkeit darstelle. Dies rechtfertige keine Kündigung.

Dem ist das Arbeitsgericht nicht gefolgt. Der Kläger hat grob fahrlässig gehandelt. Berufskraftfahrern im Personenverkehr muss immer bewusst sein, dass sie mit den Fahrgästen ein besonders vulnerables Gut befördern. Nach § 3 Abs. 1 StVO darf ein Fahrzeug nur so schnell fahren, dass das Fahrzeug ständig beherrscht wird. Der Kläger kannte die Strecke und wusste, dass er sich in unmittelbarer Nähe einer Kreuzung und einer Ampel befand. Er hätte angesichts der durch die blendende Sonne dramatisch verschlechterten Sichtverhältnisse unmittelbar die Geschwindigkeit reduzieren müssen. Stattdessen beschleunigte er den Bus. Im Rahmen der Interessenabwägung hat das Gericht u.a. eine Abmahnung gegenüber dem Kläger wegen Telefonierens während der Fahrt zu dessen Lasten berücksichtigt. Der Umfang des eingetretenen Schadens – Kosten, Zahl der Schwerverletzten und Imageschaden für den Verkehrsbetrieb – sprach entscheidend für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Siehe:
https://www.schleswig-holstein.de/DE/justiz/gerichte-und-justizbehoerden/LAG/Presse/_documents/PM_2026/01_26

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein:

Keine

Sonstiges:

I.
Bundesgerichtshof
Urteil vom 10. Februar 2026 - II ZR 71/24 – veröffentlicht am 27.02.2026

Schlagworte/Normen:
BGB § 138 Aa

Leitsatz:
a) In den Personengesellschaften und der GmbH sind gesellschaftsvertragliche Regelungen, die einem Gesellschafter, einer Gruppe von Gesellschaftern oder der Gesellschaftermehrheit das Recht einräumen, einen Mitgesellschafter ohne sachlichen Grund aus der Gesellschaft auszuschließen (freie Hinauskündigungsklauseln), oder vergleichbare schuldrechtliche Regelungen grundsätzlich nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig, es sei denn, sie sind ausnahmsweise wegen besonderer Umstände sachlich gerechtfertigt. Maßgeblich ist insoweit eine tatbestandlich gebotene Gesamtbetrachtung sämtlicher Umstände und der beiderseits beteiligten Interessen im jeweiligen Einzelfall (Festhaltung BGH, Urteil vom 19. September 2005 - II ZR 173/04, BGHZ 164, 98, 101 f. - Managermodell; Urteil vom 7. Mai 2007 - II ZR 281/05, ZIP 2007, 1309 Rn. 19 f.).

b) Eine Hinauskündigungsklausel ist sachlich gerechtfertigt, wenn einem Geschäftsführer die Gesellschafterstellung wegen seiner Geschäftsführerstellung und zu einem mit dieser Stellung verbundenen Zweck, der mit der Beendigung seiner organ- oder dienstvertraglichen Bindung oder Tätigkeit entfällt, eingeräumt wird und seiner mitgliedschaftlichen Beteiligung als Gesellschafter in Anbetracht ihrer Ausgestaltung auch im Übrigen keine relevante eigenständige Bedeutung gegenüber seiner Geschäftsführerstellung beizumessen ist. Das setzt nicht zwingend voraus, dass der Geschäftsführer mit der Beteiligung kein oder nur ein geringes wirtschaftliches Risiko übernimmt.

Siehe:
https://www.bundesgerichtshof.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/Zivilsenate/II_ZS/2024/II_ZR__71-24.pdf?__blob=publicationFile&v=1

II.
Bundesgerichtshof
Urteil vom 15. Januar 2026 - IX ZR 36/25 – veröffentlicht am 21.04.2026

Schlagworte/Normen:
BGB § 280 Abs. 1, § 675

Leitsatz:
Der Lohnbuchhalter (hier Steuerberater) darf die sozialversicherungsrechtliche Einordnung eines Geschäftsführers aufgrund einer ohne Beanstandung verlaufenen Betriebsprüfung nur dann als hinreichend geklärt ansehen, wenn auch der Status des Geschäftsführers Gegenstand der Betriebsprüfung war und nach der Betriebsprüfung keine Zweifel offenbleiben, ob die bisherige Einordnung zutreffend war (Fortführung von BGH, Urteil vom 8. Februar 2024 - IX ZR 137/22, BGHZ 239, 324 Rn. 22).

Siehe:
https://www.bundesgerichtshof.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/Zivilsenate/IX_ZS/2025/IX_ZR__36-25.pdf?__blob=publicationFile&v=1

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident
VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Gerokstr. 8 70188 Stuttgart
Telefon: (0711) 3058 9320Telefax: (0711) 3058 9311
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